Raşit ULUBEY
İş, Sosyal Güvenlik, İŞKUR
Uzmanı/Danışmanı
KISA ÇALIŞMADA İLK 7 GÜNLE İLGİLİ YARIM
ÜCRET VE TAM SİGORTA PRİMİ ÖDENMESİ
UYGULAMASI DOĞRU MU?
I- BAŞLANGIÇ :
COVİD-19 (Korona virüs) salgını nedeniyle işverenlerin başvurabilecekleri bir istihdamı koruyucu tedbir olarak görülen kısa çalışma konusunda 25.03.2020 tarihli ve 7226 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 41 inci maddesiyle(1) 4447 sayılı Kanuna Geçici 23 üncü madde olarak eklenen maddeyle, aynı Kanunun Ek 2 nci maddesinde bulunan “Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği” uygulamasından işçinin yararlanma koşulları yumuşatılmıştır.
Kısa çalışma uygulamasında, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’in(2) 7 nci maddesinin altıncı fıkrasına dayalı olarak kısa çalışmanın ilk 7 (yedi) günü için 4857 sayılı İş Kanununun 40 ıncı maddesiyle paralellik kurularak işverence yarım ücret ödenmesi ve buna bağlı sosyal güvenliğin sağlanması uygulaması yapılmaktadır.
Kısa çalışma ve ödeneği ile bahsi geçen Yönetmelikle kısa çalışmanın başlangıcındaki ilk 7 (yedi) günü için işverence yarım ücret ödenmesi ve bu ödemeye binaen de yine 7 gün için brüt yarım ücret ile prime esas günlük kazanç alt sınırı arasındaki farkın işverence karşılanmasının doğru bir uygulama olup olmadığı konusu bu makalemizde ele alınıp değerlendirilecektir.
II- KONU :
1- Kısa Çalışma Nedir :
Kısa Çalışma; işyerinde 4857 sayılı İş Kanunu gereği yer altı maden işleri hariç en fazla 45 saat olarak uygulanan haftalık çalışma süresinin, 3 ayı geçmemek üzere, genel ekonomik kriz veya bölgesel kriz ya da sektörel kriz veyahut da zorlayıcı sebeplerle, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az 1/3 oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az 4 hafta ve en fazla 3 ay süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasıdır.
Kısa çalışma olabilmesi için işyerinin tamamında veya bir bölümünde 3 ayı geçmemek üzere, İş Kanunu kapsamında çalışan işçilerle ilgili olarak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha az belirlenmemesi durumunda haftalık 45 saatlik çalışma süresinin; haftalık en az 15 saat azaltılarak, haftalık en fazla 30 saat olarak, haftalık 42 saat olarak belirlenen çalışma süresinin ise haftalık en az 14 saat azaltılarak, haftalık en fazla 28 saat olarak çalışılmak suretiyle uygulanması veya sürekli olmamak koşuluyla, en az 4 hafta ve en fazla 3 ay süreyle işyerinde faaliyetin tamamen durdurulduğunda tamamında veya kısmen durdurulduğunda ise durdurulan kısımda hiç çalışma yapılmaması gerekmektedir.
2- Kısa Çalışma Yapılması Koşulları Nelerdir :
Kısa çalışma;
- a) Ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisini ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumları kapsayan genel ekonomik kriz; ulusal veya uluslararası olaylardan dolayı belirli bir il veya bölgede faaliyette bulunan işyerlerinin ekonomik olarak ciddi şekilde etkilenip sarsıldığı durumları kapsayan bölgesel kriz; ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olaylardan doğrudan etkilenen sektörler ve bunlarla bağlantılı diğer sektörlerdeki işyerlerinin ciddi anlamda sarsıldığı durumları kapsayan sektörel kriz,
- b) İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkan bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları kapsayan zorlayıcı sebep
nedenleriyle kısa çalışma yapılabilmektedir. COVİD-19 sürecinde yapılan kısa çalışma, zorlayıcı sebeple yapılan kısa çalışmayı oluşturmaktadır.
3- Kısa Çalışma Ödeneği :
İşçiye, işyerinde çalışılmayan her gün için kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 12 aya ait prime esas kazançlarının günlük ortalamasının %60’ı kadar –Şubat 2020 primi ödenmiş işçiye günlük 52,45 TL, Mart 2020 ayı primi ödenmiş işçiye günlük 53,09 TL, Nisan ayı primi ödenmiş işçiye günlük 53,73 TL, Mayıs 2020 ayı primi ödenmiş işçiye günlük 54,37 TL damga vergisi düşülmeden önce- günlük kısa çalışma ödeneği ödenmektedir. Kısa çalışma ödeneği miktarı, cari brüt asgari ücretin (günümüz için 2.943,00 TL’nın) %150’sini (günümüz için 4.414,50 TL’nı) geçememektedir.
Kısa çalışma uygulanan işyerinde, çalışılan günlerin ücreti işverence, çalışılmayan günlerinki ise İŞKUR tarafından İşsizlik Sigortası Fonundan işçinin IBAN numarasına yatırılmaktadır. IBAN numarası bulunmayan işçilerin kısa çalışma ödenekleri işçi nam ve hesabına PTT’ya yatırılmaktadır. Kısa çalışma ödeneği ödemelerinden yalnızca %0 7.59 oranında Damga Vergisi kesilmektedir. Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 12 aylık prime esas kazancı asgari ücretin 2.5 katı olan işçi, kısa çalışma ödeneği tavanı bulunan asgari ücretin %150’si kadar ödemeden yararlanabilmektedir.
Buradan da anlaşılacağı üzere 2021 yılında asgari ücrette meydana gelen artış, kısa çalışma ödeneği almaya başlayıp, ödemesi devam edenleri etkilememektedir.
4- 7226 sayılı Kanunla Kısa Çalışma Konusunda Yapılan Düzenleme :
7226 sayılı Kanunun 41 inci maddesiyle 4447 sayılı Kanuna eklenen Geçici 23 üncü maddeyle, 120 günlük hizmet akdine bağlı olma süresi 60 güne, 600 günlük prim ödeme süresi 450 güne düşürülmüştür. Ayrıca, işsizlik ödeneği almaktayken işe girmesi sonucu işsizlik ödeneği ödemesi sonlanan işçilerin de kalan işsizlik ödeneği süresi kadar kısa çalışmadan yararlandırılması hükmünün 29 Şubat 2020 tarihinden geçerli olmak üzere yürürlüğe girdiği görülmektedir.
Kısa çalışma süresi, aynı Kanunla (7226) 30 Haziran 2020 tarihinde sona ermek üzere kısa çalışmanın başladığı tarihten itibaren 3 (üç) ay olarak belirlenmiştir. 30 Haziran 2020 tarihinde sona eren kısa çalışma süresini “sektörel olarak ayrı ayrı veya bir bütün olarak”(3) 31.12.2020 tarihine kadar -6 ay süreyle- uzatılıp uzatılmaması ve kısa çalışma ödeneği süresinin işsizlik ödeneği süresinden mahsup edilip edilmemesi konusunda karar verme yetkisi Cumhurbaşkanına ait bulunmaktadır.
Bu cümleden olmak üzere, 29 Haziran 2020 tarihli ve 2706 sayılı Cumhurbaşkanı Kararıyla(4); kısa çalışma uygulama süresi 1 Temmuz 2020 tarihinden geçerli olmak üzere 1 (bir) ay uzatılmıştır. Kısa çalışma süresi 30 Haziran 2020 tarihi öncesi sona eren işyerleri için sona erme tarihi ile 30 Haziran tarihi arasında ne yapılacağı konusunda ortaya çıkan belirsizlik konusuna bir başka makalemizde(5) ele alınıp, değerlendirildiğinden, buna burada yeniden girilmeyecektir. Aynı Kararla (2706), COVİD-19 nedeniyle yapılan kısa çalışma ödeneğinin, işsizlik ödeneğine hak kazanılan süreden mahsup edilmeyeceği kararlaştırılmıştır.
Son olarak 22 Aralık 2020 tarihli ve 3317 sayılı Cumhurbaşkanı Kararıyla(6); kısa çalışma uygulama süresi 31 Aralık 2020 tarihinden geçerli olmak üzere 2 (iki) ay (28 Şubat 2021 tarihine kadar) uzatılmıştır.
Bunun yanında, 30.11.2020 tarihli ve 3238 sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararıyla(7); 2020 Haziran ayı öncesinde işyerinde çalıştığı halde kısa çalışma başvuru şartlarını taşımaması nedeniyle bu uygulamadan yararlanamayan veya 2020 Haziran ayı sonrasında işyerinde çalışmaya başlayanlarla ilgili olarak uzatma olmaması durumunda 28.02.2021 tarihine kadar uygulanmak üzere 31.12.2020 tarihine kadar e-Devlet ortamında yeni kısa çalışma başvurusu yapılabilmesi, bu başvuruya binaen kısa çalışma yapanlara ödenecek kısa çalışma ödeneğinin, işsizlik ödeneğine hak kazanıldığında işsizlik ödeneği süresinden düşülmemesi yer almıştır. Cumhurbaşkanlığının 22.12.2020 tarihli ve 3316 sayılı Kararıyla(8) başvuru süresinin 31.01.2021 tarihine kadar uzatılması söz konusu olmuştur.
5- Kısa Çalışmanın Uygulanması :
Kısa çalışma haftalık çalışma süresi en az 1/3 oranında olmak üzere, ½, 2/3 oranında veya 1/3 ila 2/3 arasındaki sürelerde azaltılmak veya haftalık çalışma süresinde hiç çalışılmamak suretiyle uygulanabilmektedir.
COVİD-19 sürecinde işverenlerin/mali müşavirlerinin bilgisizliğinden veya yanlış yönlendirilmesinden haftalık 45 saatlik çalışma süresinin çalışılan süresini tamamlamak üzere haftalık en az kısa çalışma süresi olan 15 saatinden daha az sürede çalışma yapmayan işyerlerinin mevzuata aykırı olan uygulaması İŞKUR’ca kabul edilip, işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi yoluna gidildiği görülüp, bilinmekle birlikte, bu yanlış veya hatalı uygulamanın denetimlerde tespit edilmesi durumunda, yasal faiziyle birlikte işverenlerden tahsil edilmesi yoluna gidileceği unutulmamalıdır.
6- Kısa Çalışmada İlk 7 Günle İlgili Yarım Ücret ve Tam Prim Ödenmesi Uygulaması Doğru mu :
4447 sayılı Kanunun Ek 2 nci maddesinin beşinci fıkrasında; Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemelerinin 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve aynı Kanunun 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlayacağı hüküm altına alınmıştır.
Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’in “Kısa çalışma ile kısa çalışma ödeneğinin miktarı ve ödenmesi” başlıklı 7 nci maddesinin altıncı fıkrasında; “(6) Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar.” Denilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun “Yarım ücret” başlıklı 40 ıncı maddesinde de; “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde (24/III- “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”, 25/III- “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.”) gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” Denilmiştir.
Kanun maddesinin ve Yönetmelik’in söz konusu hükmü dayanak gösterilerek, makalemizin yukarıda 5 inci maddesinde yer verilen kısa çalışma oranlarından veya sürelerinden hangisine göre kısa çalışmanın uygulandığına bakılmaksızın tüm kısa çalışma uygulamalarının başlangıcının ilk 7 (yedi) günü için işveren tarafından işçiye, kısa çalışma başlamadan önceki son günlük ücretinin yarısı kadar olmak üzere yarım ücret olarak ödenmesinden sorumlu tutulmaktadır.
Bunun yanında, yine aynı 7 günün her günü için işçinin kısa çalışma başlamadan önceki son günlük ücretinin yarısı (½’si) ile 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 80 inci maddesine göre, 2020 yılında prime esas kazanç günlük alt sınır olan 98,10 TL arasındaki farkın tamamının, yarım ücretin prime esas kazanç alt sınırını (günlük 98,10 TL’nı) aşması halinde ise yarım ücretin 7 ile çarpımıyla bulunacak prime esas kazanç üzerinden sigorta ve işsizlik sigortası primi işçi ve işveren hisselerinin tamamının (%37.5’unun) ödenmesinden işverenin sorumlu olmasının ortaya çıktığı ve uygulandığı görülmektedir.
Oysa, zorlayıcı sebeplerle, haftalık en fazla 45 saatlik çalışma süresinin 45 saatinde çalışılmayan, diğer bir deyişle haftalık 45/45 saatinde kısa çalışma yapan işyerlerinde, kısa çalışmanın ilk 7 (yedi) günü için işverence işçiye yarım ücret ödenmesi ve sosyal güvenlik işleminin üst paragrafta belirtildiği şekilde yapılması sosyal güvenlik yönünden işçi lehine bir sonuç yaratması nedeniyle makul, kabul edilebilir ve buna dayanak teşkil eden ilgili maddenin hem lafzına, hem de ruhuna uygun bulunmaktadır.
Bununla birlikte, çalışma hayatında çalışma süresinin haftalık olarak düzenlenmesi ve zorlayıcı sebeple de olsa, haftalık çalışma süresinin 1/3, 1/2, 2/3’ü oranında veya 1/3 ila 2/3 arasındaki sürelerde azaltılmak suretiyle kısa çalışma uygulayan işyerlerinde, hiçbir şekilde yarım ücret ödenmesi için aranan bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkonulması durumunun bulunmaması ve haftalık çalışma süresinin en az 1/3 ve en fazla 2/3 oranında çalışılması suretiyle, haftalık çalışma süresini tamamlamak üzere en az 1/3 ve en fazla 2/3 oranında veya 1/3 ila 2/3 arasındaki sürelerde kısa çalışma yapılıyor olunmaktadır.
Bu nedenle, bu paragrafımızda belirtildiği gibi haftalık çalışılan süreyi tamamlamak üzere, kısa çalışma uygulayan işyerlerinde işçiye kısa çalışmanın ilk 7 (yedi) günü için yarım ücret ödenmesi ve aynı 7 (yedi) gün için bu maddenin dördüncü paragrafında izah edildiği şekilde sigorta primi ve işsizlik sigortası priminin tamamının işverence karşılanması uygulaması yasal olmakla birlikte, hukuki ve doğru değildir. Bundan dolayı, Yönetmeliğin 7 nci madde, altıncı fıkrasının değiştirilmesi ve bu uygulamanın zorlayıcı nedenlerle işyerinde haftalık 45 saatlik çalışma süresinin 45 saatinde kısa çalışma yapılması, diğer bir deyişle hiç çalışma yapılmaması durumunda uygulanacağı yönünde açık ve net bir düzenlemeye gidilmesi veya Yönetmelik’in mevcut hükmünden toptancı anlayışın bırakılarak, bir haftalık tatil durumu söz konusu olmayan 1/3, ½ ve 2/3 oranındaki kısa çalışma uygulamalarının ilk 7 (yedi) günü için işverence yarım ücret ve yarım ücret ile asgari ücretin günlük miktarı arasındaki fark için tam prim (%37.5) ödenmesi uygulamasının terk edilmesi gerektiği değerlendirilmektedir.
Neyse ki, yukarıda yer verilen 30.11.2020 tarihli ve 3238 sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararıyla, işverence kısa çalışmanın ilk 7 (yedi) günlü için yarım ücret ödenmesi ve yarım ücret ile günlük asgari ücret arasındaki fark için de sigorta priminin tamamının (%37.5) ödenmesi uygulamasının yapılmış kabul edileceği kararlaştırılmak suretiyle geçici bir çözüm üretilmiş bulunmaktadır.
III- SONUÇ :
Koronavirüs salgının çalışma hayatı dahil tüm hayatımızı etkilediği aşikardır. COVİD-19 sürecinde işçiler ve işverenler, bir taraftan sağlıklarını düşünürken, diğer taraftan da işlerini ve geçimlerini düşünmektedir. İstihdamı koruma tedbiri olarak aranılan şartları taşıyan işçiler için doğal olarak bu süreçte kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği ön plana çıkmıştır.
Yukarıda izah edildiği üzere, haftalık çalışma süresinin tamamında kısa çalışma uygulayan, bir başka deyişle hiç çalışılmayan işyerlerinde kısa çalışmanın ilk 7 (yedi) gün için işçilere yarım ücret ödenmesi ve sigorta primi ile işsizlik sigortası primi işçi ve işveren hissesinin tamamının işverence karşılanması makul olmakla beraber, bu uygulamanın Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’in 7 nci maddesinin altıncı fıkrasının gerekçe gösterilerek, haftanın çalışılan süresini tamamlamak üzere yapılan kısa çalışmada (larda) bunun uygulanması, yasal olmasına karşın, tarafımızca yukarıda açıklanan nedenlerle hukuki ve doğru görünmemekte ve Yönetmeliğin söz konusu hükmünün zorlayıcı nedenlerle haftalık 45/45 şeklinde kısa çalışma uygulayan, diğer bir deyişle hiç çalışma yapılmaması halinde ödemelerin 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlayacağı yönünde değiştirilmesi gerektiği, bu değişiklik yapılıncaya kadar toptancı anlayışın bırakılarak, bir haftalık tatil durumu söz konusu olmayan 1/3, ½ ve 2/3 oranındaki kısa çalışma uygulamalarının ilk 7 (yedi) günü için işverence yarım ücret ve yarım ücret ile asgari ücretin günlük miktarı arasındaki fark için tam prim (%37.5) ödenmesi uygulamasının terk edilmesi gerektiği değerlendirilmektedir.
_______________________________
(1)26.03.2020 tarihli ve 31080 mükerrer sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıştır.
(2)30.04.2011 tarihli ve 27920 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıştır.
(3) “sektörel olarak ayrı ayrı veya bir bütün olarak” ibaresi 23.07.2020 tarihli ve 7252 sayılı Kanunun 3 üncü maddesiyle Geçici 23 üncü maddenin son fıkrasına eklenmiştir.
(4)Resmi Gazetenin 30.06.2020 tarihli ve 31171 sayılı nüshasında yayımlanmıştır.
(5)Raşit ULUBEY, Lebib Yalkın Dergisi, 2020 Ağustos, Sayı 200 Sayısı
(6)Resmi Gazetenin 23.12.2020 tarihli ve 31343 sayılı nüshasında yayımlanmıştır.
(7)Resmi Gazetenin 01.12.2020 tarihli ve 31321 sayılı nüshasında yayımlanmıştır.
(8)Resmi Gazetenin 23.12.2020 tarihli ve 31343 sayılı nüshasında yayımlanmıştır