I- GİRİŞ
Anayasamızın “Ücrette Adalet Sağlanması” başlıklı 55. maddesinde; ücretin emeğin karşılığı olduğu ve Devletin, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alacağı yer almaktadır.
İş görme borcunu yerine getiren işçiye, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile iş sözleşmesi hükümleri gereği yerine getirmekle yükümlü olduğu temel borcu ücrettir.
İşveren İş Kanunu gereği işçileri en az asgari ücretle çalıştırmak zorundadır. Bu yasal zorunluluktan veya belirli meslek mensupları için ilgili odanın belirlediği ücret tarifesinden çalıştırılma zorunluluğundan dolayı, zaman zaman resmiyette buna uyduğunu belgelediği işçilerin bazılarından ödenen ücretin bir kısmını elden geri almakta, bazen de bunu görevlendirdiği bir personel vasıtasıyla işçinin banka kartı ve şifresini alarak, ilgili bankanın para çekme makinesinden çektirmek suretiyle yaptırmaktadır.
Bu makalemizde işverenin ödediği işçi ücretinden bir kısmını elden veya para çekme makinesinden geri alması ve bunun hukuki sonuçları ele alınıp değerlendirilecektir.
II- KONU
A- ÜCRET
İş Kanunu’nda ücret; bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmaktadır. Buradan, ücretin; işçi tarafından yapılan bir işin karşılığı olduğu anlaşılmaktadır.
İşçi için en esaslı hak, işveren için ise borç olan ücret 3 unsuru içermektedir. Bunlardan birincisi, ücretin bir iş karşılığı olması olup, ücret işçiye bir iş/çalışma karşılığı olarak ödenmektedir.
İkincisi, ücretin nakden ödenmesi olup, ücretin ayın olarak, diğer bir deyişle para dışında kıymetli eşya olarak ödenmesi söz konusu değildir. Üçüncüsü ise, ücretin haftalık, 15 günlük, aylık gibi belirli bir dönemi içeren bir ödeme olmasıdır.
193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nda, işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerin ücret olduğu, ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunmasının onun mahiyetini değiştirmeyeceği belirtil-mektedir (md. 61).
B- ÜCRETİN MİKTARI
Ücret toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile serbestçe tayin edilebilmektedir. Şu kadar ki ücretin, 4857 sayılı Kanun (md. 39) ve Asgari Ücret Yönetmeliği gereği, belirlenmiş asgari ücretten az olması mümkün bulunmamaktadır.
Türk Ticaret Kanunu’nda, işverenin, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlü olduğu belirtilmektedir (md. 401).
Yargıtay’ın 18.11.1964 tarihli ve 2/4 sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı’nda; Borçlar hukukunun genel kuralına göre karşılıklı borçları kapsayan akitlerde karşılık borçlardan
birisinin akit yapanlarca belli edilmemiş olması durumunda, bu borcun mahkemece rayiç esas tutularak belli edileceği, bir satış akdinde mal parası veya kira akdinde kira parası, hizmet akdinde işçi parası, istisna akdinde iş parası belli edilmiş değilse bu karşılıkların, rayice göre hükmedileceği, Yargıtay’ın kökleşmiş içtihatlarının da bu yolda olduğu kararlaştırılmış bulunmaktadır.
Bir başka anlatımla, çalışmanın ücretsiz oluşu ile ücretli olup da belli edilmemiş bulunmasını birbirinden şüphesiz ayırt etmek gerektiği, ikinci halde şayet diğer unsurlar varsa, salt ücretin belli edilmemesinden ötürü iş sözleşmesinin yokluğundan söz edilemeyeceği, böyle bir durumda ücretin, asgari ücretten az olmamak üzere rayiç esas üzerinden belli edileceği ortaya çıkmaktadır.
C- ÜCRET TÜRLERİ
a) Zamana Göre Ücret: Saat, gün, hafta veya ay gibi işin görüldüğü zaman dilimi esas alınarak hesaplanan ücret, zamana göre ücret olarak adlandırılmaktadır.
b) Parça Başına (Akort) veya Götürü Ücret: İşçinin ürettiği mal veya çıkarttığı işin miktarına göre hesaplanan ücret, parça başına ücret olarak; yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücret de götürü ücret olarak adlandırılmaktadır. İşveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği takdirde aradaki ücret farkının işverence zaman esasına göre ödenmesi gerekir. Ödenmemesi halinde ise, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal feshedilebilmesi mümkündür.
c) Yüzde Usulüne Göre Ücret ve Bahşişler: Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenerek müşterilerden alınan paraların işveren tarafından işyerinde çalışan tüm işçilere belirli oranlarda ödenmesi şeklinde uygulanan ve işveren veya vekilince yüzdelerden toplanan paraların eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığının belgelendiği ücret sistemi yüzde usulüne göre ücret olarak; işçinin yerine getirdiği hizmetten memnun kalması üzerine müşterilerin bir mecburiyet olmaksızın istediği miktarda ödediği paralar bahşiş olarak adlandırılmaktadır. Şu kadar ki, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun Kararı’na göre, bahşiş olarak yapılacak ücret ödeme sisteminde işçi ücretlerinin asgari ücretin altında kalmaması gerekmekte, kalması halinde aradaki farkın zamana göre ücret sistemine göre işverence ödenmesi icap etmektedir. Öte yandan, otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde zamana göre ücret sistemi tek başına uygulanabileceği gibi, zamana göre ücret sistemi ile yüzde usulüne göre ücret sistemi birleştirilerek karma sistemin uygulanabilmesi de mümkündür.
d) Aracılık Ücreti: Belli işlerde aracılık yapması karşılığında işverence işçiye bir ücret ödeneceğinin kararlaştırılması durumunda, aracılık yapılan işlemin üçüncü kişiyle geçerli olarak kurulmasıyla işçiye ödenen ücret aracılık ücreti olarak adlandırılmaktadır (6098/404 md.).
D- İŞÇİYE ÜCRETİN TÜRK PARASI OLARAK ÖDENMESİ
İş Kanunu’na göre, ücret, prim, ikramiye, asgari geçim indirimi, fazla mesai ücreti, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile bu nitelikteki her çeşit hak kazanılmış işçi alacağının kural olarak Türk parasıyla ödenmesi söz konusudur.
İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile bunun aksinin, diğer bir deyişle yabancı para ile ödeme yapılmasının kararlaştırılması mümkündür.
Yabancı parayla ödeme yapılmasının kararlaştırılması durumunda, esas itibariyle ödeme, ödeme günündeki rayice göre Türk parasıyla yapılmaktadır. Bununla birlikte, tarafların yazılı olarak kararlaştırması halinde yabancı parayla da ödeme yapılabilmektedir.
E- ÜCRETİN ÖDENMESİ
Çalışan sayısı 5 ve üzerinde olan işyerleri, 4857 sayılı Kanun ile Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik gereğince, ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü işçi istihkakını, işyerinde çalışan her bir işçi için açılan banka hesabına yatırmak zorundadır. Bu kapsamdaki işyerlerinin, banka şubesi bulunmayan veya çalışanlara banka aracılığıyla ödeme yapılmasının imkan
dahilinde olmayan yerlerde söz konusu işçi ödemelerini PTT şubeleri aracılıyla yapmak durumundadır.
Çalışan sayısı 1 ila 4 işçi arasında olan işyerleri ise işçinin ücret, prim, ikramiye ve benzeri nitelikteki istihkakını imzalı ücret bordrosu karşılığında işyerinde nakden ödeyebilmektedir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle, işyeri dışında ödeme yapılmasının kararlaştırılması mümkündür.
Şu kadar ki, meyhane ve benzeri eğlence yerleri ile perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, ancak işçinin bu yerlerin çalışanı olması durumunda hak kazanılmış işçi alacağının bu yerlerde ödenmesi mümkün olup, bunun dışında bu yerlerde ödeme yapılması mümkün değildir.
F- İŞÇİYE ÜCRETİNİN ÖDENDİĞİNİN İSPATLANMASI
İş görme edimini yerine getirme yükümlülüğü işçiye, çalışması karşılığında işçiye ücretini ödeme yükümlülüğü de işverene ait bulunmaktadır. Ücretinin hiç veya eksik ödendiğinin işçi tarafından ileri sürülmesi durumunda, ücretin ödenip ödenmediğinin işveren tarafından ispat edilmesi gerekmektedir. Diğer bir deyişle, ücretin ödendiğinin ispat mükellefiyeti işverene aittir. Yargıtay kararları da bu doğrultudadır.
G- İŞÇİYE YAPILAN ÜCRET VE BENZERİ NİTELİKTEKİ İŞÇİ İSTİHKAKININ FAZLA ÖDENMESİ
İşçiye yanlışlıkla yapılan ve Türk Borçlar Kanunu gereği sebepsiz zenginleşme olarak kabul edilen fazla ödemeler 1 yıllık zamanaşımı süresi içinde işçiden her zaman geri alınabilmektedir. Bir yıllık zamanaşımı süresini aşan ödemeler ise işçinin muvafakat etmesi kaydıyla geri alınabilmesi mümkün olmaktadır. Nitekim Yargıtay Kararları da bu yöndedir. “…Somut olayda, davacı ücretinden kesinti yapıldığından bahisle bu ücretlerin geri verilmesini talep etmiştir. Davalı ise bizzat davacıdan kesinti yapmadığını ama hatalı hesaplama nedeniyle dava dışı alt işveren Y.V.Peyzaj Mimarlık Elektrik Org. San. ve Tic. Ltdi. Şti’nin hak edişlerinden kesinti yapıldığını kabul etmiştir. Mahkemece, husumet itirazının yerinde görülmemesi doğru ise de, işçi ücretinden hiçbir sebeple kesinti yapılamaz hükmü yanlış yorumlanarak davanın kabulüne karar verilmiş olması hatalıdır. Şöyle ki; davacının kararlaştırılan ücretinin işçinin yazılı muvafakati olmadan değiştirilmesi mümkün değildir. Ancak işçi, hakkı olmayan bir parayı yapılan bir hata sonucu almışsa, fazla ödenen ve işçinin sebepsiz zenginleşmesi anlamına gelen bu paranın geri alınmasına engel bir düzenleme, hukuk sistemine aykırı olur. Yapılması gereken iş, davalı ile alt işveren arasında yapılan anlaşma gereği, zamlı yatırılan ücretin doğru hesaplanıp hesaplanmadığı ve doğru hesaplama yapılmış, buna rağmen kesinti yapılmışsa şimdiki gibi; ancak hatalı hesaplama yapılıp davacıya hak etmediği bir ücretin ödenmesi nedeniyle yapılmış bir kesinti varsa davanın reddine karar vermek gerekirken, işçi ücretlerinden kesinti yapılamayacağı gerekçesiyle eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.” denilmiştir. Yargıtay’ın 22. HD.’nin, Karar’ında “…Taraflar arasında ücretten yapılan kesintinin hukuka uygun olup olmadığı hususu uyuşmazlık konusudur. Dosya içeriğine göre, davacının ücreti hizmet alım sözleşmelerinde asgari ücretin % 100 fazlası olarak belirlenmiştir. Asgari ücret artış dönemlerindeki farkın işçiye yansıtılması gerektiğinden, aradaki fark geçmişte iki kat uygulanmakta iken Sayıştay’ın ilgili raporu üzerine tek kat olarak uygulanmaya başlanmış, daha önce ödenen fazla miktar da işçi ücretinden her ay kesilerek geri alınmıştır. Öncelikle belirtmek gerekir ki, işverenin yaptığı bu kesinti haklı bir sebebe dayanmaktadır. Yapılmış açık bir fazla ödemenin geri alınması niteliğindedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 62. maddesindeki şartlar somut olayda oluşmamıştır. Diğer taraftan işçinin bu kesintiye uzun süre ses çıkarmaması, daha sonra açtığı dava ile birlikte talep
etmesi de dürüstlük kuralına aykırıdır. Mahkemece ücret kesintisi isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” denilmiştir.
H- İŞÇİNİN ALDIĞI ÜCRETİN BİR KISMININ GERİ ALINMASI
Esas olan işçiye ücret bordrosunda yazılı olan ücretin ödenmesidir. Durum böyleyken, zaman zaman asgari ücretle veya asgari ücretten belirli oran fazlasıyla ya da meslek odaları tarafından belirlenen ücretle/ücret skalasıyla çalıştırılması gereken işçiler, bazen olması gerekenden ve kayıtlarda görünenden daha düşük ücretle çalıştırılmaları ortaya çıkmaktadır. Bu durum iki şekilde hayata geçmektedir.
Birincisi işçiye ödenmesi gereken ücret tutarı bankaya tam yatırılmakta ve bu durum kayıtlarla belgelendikten sonra işverenlikçe talep edilen miktarın işçiler tarafından getirilip işverene veya yetkilendirdiği personele elden verilmesi ve getirmeyen işçiler çeşitli şekillerde korkutulmaktadır.
İkincisi ise işçilerin para çekme kartlarının şifresiyle birlikte işçiden alınarak, işverenin görevlendirdiği kişi/kişiler tarafından tüm işçilerin ücretleri bankadan çekilmekte ve bir kısmı alıkonarak, kalan kısmı işçilere elden dağıtılmaktadır.
İşverenin görevlendirdiği personel tarafından işçinin banka kartıyla ücretinin çekildiğinin, banka kamera kayıtlarından ve para çekilen banka hesaplarının işlem tarih ve kayıtlarından ispat edilmesi mümkündür. İşçi beyanlarıyla birlikte, kamera kayıtları ve hesapların işlem bilgileri ile karşılaşılan bu durum konusunda ibraz edilen bilgi ve belgeler, işverenlikle düzenlenecek bu konudaki tutanak uygunsuzluğu belirlemeye/ortaya koymaya yeterli olacaktır.
Şayet parayı işçi kendi banka hesabından çekip işverene veya görevlendirdiği personele elden vermişse, buna ilişkin ses kaydı, kamera kaydı gibi bir belge olmaması durumunda, bu konuyu teyit etmeleri halinde buna ilişkin imzalı işçi ifade tutanakları ile bu konuda işverenlikle düzenlenen tutanak yapılan çalışmanın belgesi olacaktır. İşçi ifade tutanaklarında, ücretin bir kısmının elden veya banka kanalıyla geri verme durumunun nereden çıktığı/nedeni ve niye bu uygulamanın kabul edildiği işçiye açıklatılmalıdır.
İş sözleşmesi devam eden işçiler için iş müfettişlerince yapılan tespitlere göre işlem tesis edilecektir. İş sözleşmesi son bulmuşsa işçi bankadan bankanın kamera kayıtlarının istenilmesini mahkemeden talep etmelidir.
İ- HUKUKİ SONUÇLARI
İşçiye ödenen ücretin işçiden elden alınması veya banka kartını ve şifresinin alınarak, bankadan çekilmesinin makalemizin 8. maddesinde belirtildiği şekilde ortaya konulması durumunda, İş Kanunu’nun 32. maddesine muhalefetten aynı Kanun’un 102/a maddesi gereğince her bir işçi ve her bir ay için idari para cezası uygulanması, 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 117. maddesini ihlalden işverenlik işyerinin bulunduğu ildeki Cumhuriyet Başsavcılığına gerekli belgelerle beraber suç duyurusunda bulunulması söz konusu olmaktadır.
III- SONUÇ
Ücret toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile serbestçe tayin edilebilmektedir. İşveren İş Kanunu gereği işçileri en az asgari ücretle çalıştırmak zorundadır. Bu yasal zorunluluktan veya belirli meslek mensupları için ilgili odanın belirlediği ücret tarifesinden çalıştırma zorunluluğundan dolayı, zaman zaman resmiyette buna uyduğunu belgelediği işçilerin bazılarından ödenen ücretin bir kısmını elden geri almakta, bazen de bunu görevlendirdiği bir personel vasıtasıyla işçinin banka kartı ve şifresini alarak, ilgili bankanın para çekme makinesinden çektirmek suretiyle yaptırmaktadır.
Bu durumda olan işverenler için İş Kanunu’nun 32. maddesine muhalefetten aynı Kanun’un 102/a maddesi gereğince her bir işçi ve her bir ay için idari para cezası uygulanması, 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 117. maddesini ihlalden işverenlik işyerinin bulunduğu ildeki Cumhuriyet Başsavcılığına gerekli belgelerle beraber suç duyurusunda bulunulması mevzubahis bulunmaktadır.